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Expertise

Accompagner le dirigeant pendant la transmission de l'entreprise

Par Laurence Petit, coach d'entreprises et Christophe Ducellier, avocat, spécialiste en droit fiscal et en droit des sociétes.

Dans l’entreprise patrimoniale, la transmission est souvent vécue de façon difficile par le dirigeant, parce qu’elle implique de sa part qu’il accepte la fin d’une histoire dont il tenait le premier rôle.

Aborder la transmission d’entreprise devrait donc conduire les praticiens à s’intéresser à la personnalité de ce dirigeant qui va devoir accepter la perspective d’abandonner un pouvoir (celui d’agir, de réaliser, d’entreprendre) devenu au fil du temps une part fondamentale de sa personnalité et grâce auquel il a pu exprimer sa propre créativité.

Or, il nous est apparu que la transmission d’entreprise est souvent compartimentée et fait l’objet d’approches spécialisés qui, si elles sont nécessaires et efficaces, peuvent parfois aller à l’encontre de l’objectif à atteindre en occultant des éléments fondamentaux absents du champ des spécialités.

La pratique nous a amenés au contraire à penser que l’on ne conduit pas pleinement une transmission d’entreprise familiale si on ne l’aborde que du point de vue des aspects habituels (financier, juridique, fiscal etc…) sans prendre en compte les aspirations purement personnelles du dirigeant en partance ainsi que celles de tous les autres intéressés.

Souvent, par exemple, lors de conférences auxquelles nous avons assisté sur la transmission d’entreprise, après des exposés techniques de grande qualité, les conférenciers questionnés sur la question humaine et personnelle du dirigeant répondent  encore à l’unisson « alors là, le plus difficile reste à faire »…

Pourtant, n’est-ce pas là au contraire que tout devrait commencer ?

Plutôt que de continuer de centrer la réflexion sur l’entreprise à transmettre, il m’a semblé nécessaire d’aborder la première étape d’une transmission par la prise en compte de la personnalité des chefs d’entreprise en partance, pour  permettre de répondre à leurs besoins - certes pas toujours identifiés en tant que tels - et leur offrir une ouverture sur leur propre dimension personnelle qui s’est avérée être, dans les dossiers traités selon ce type de cheminement, une véritable opportunité de développement.

Pour l’avocat conseil d’entreprises, un travail de partenariat avec un spécialiste des relations humaines s’est imposé. Les techniques du coaching nous sont apparues comme un véritable accompagnement de l’action. Cette discipline offre notamment l’avantage d’être immédiatement opérationnelle ce qui, dans notre approche et compte tenu de nos interlocuteurs (des dirigeants d’entreprises), est fondamental.

Certes, le coaching est devenu  une matière à la mode mais il a aussi (et pour cela)  donné la preuve de son efficacité, a fait la démonstration de sa pertinence dans l’accompagnement des sportifs de haut niveau, des cadres et des dirigeants d’entreprises dans le but de leur procurer une meilleure efficacité dans la conduite des changements continuels auxquels sont confrontés les entreprises.

Notre réflexion est née de la confrontation finalement naturelle de nos deux points de vue : celui du coach de dirigeants et celui de l’avocat d’affaires.

Pour l’avocat d’affaires ou tout autre spécialiste intervenant dans le cadre de la transmission, force est parfois de constater qu’au travers des difficultés d’organisation juridiques ou fiscales ou au travers des changements d’avis ou d’orientation du dirigeant, se profilent des questions plus personnelles au sujet desquelles l’avocat (ou le conseil en général) n’est pas formé pour apporter une réponse structurée.

Le coach d’entreprise de son côté ne peur aider le dirigeant à résoudre les nombreuses questions techniques de tous ordres, qui se posent à lui et pour lesquelles il consulte les spécialistes habituels.

En revanche, le rapprochement de nos pratiques respectives permet une synergie d’ensemble qui vise à satisfaire, par son approche directe et transversale,  les niveaux de préoccupation du chef d’entreprise.  Il se trouve pris en compte dans la globalité de ses questions et ainsi positionné au centre des attentions.

Ainsi considéré, le dirigeant ne se sent plus abandonné à sa solitude face à ses propres choix et à ses éventuels conflits internes.

Si la transmission d’une entreprise n’était en effet qu’un problème technique, nous aurions, depuis longtemps, vu surgir des méthodologies à appliquer et personne n’aurait aujourd’hui véritablement de problème à ce sujet. Les dirigeants interrogés à propos des émotions ressenties lors de leur transmission ne les évoqueraient  pas en termes de « souffrance », « solitude » ou « déchirement », comme c’est encore trop souvent le cas.

Il faut donc s’interroger davantage sur ce que dissimule ce que l’on appelle « les obstacles techniques » de la transmission et ce, d’autant que les récentes réformes successives de la fiscalité et du droit des successions ne peuvent que faciliter, d’un point de vue technique, nombre d’entre elles.

Aborder la transmission (familiale ou par cession) de façon purement technique revient à ne considérer l’entreprise que comme un agrégat d’actifs économiques et non comme un groupe humain : on ne transmet pas un groupe…on y adhère, on s’y inscrit, on s’y incarne.

C’est bien pour cela que la transmission ne peut pas être abordée uniquement de la façon habituelle, en ne considérant que ses aspects techniques, quels qu’ils soient.

Un paradoxe est à ce propos à souligner : alors qu’un grand nombre d’entreprises  proposent à leurs cadres et à leurs salariés en général des accompagnements personnalisés (pour les aider à combattre le stress au travail ou pour les assister dans le cadre d’une fusion ou d’une phase de transition, etc…) peu de dirigeants osent recourir à une telle démarche pour eux-mêmes.

> Or, les questions que se pose le dirigeant le font bien souvent tourner en rond.

Evoquer la transmission ou la cession conduit à évoquer un changement, une transition.

La transmission, de par son importance au regard de ses conséquences sociales et financières, mérite un accompagnement personnalisé, pour mieux anticiper la suite : l’après transmission., c'est-à-dire l’à venir….